Personale e organizzazione

Ansaldo STS ha saputo affrontare con successo un anno in cui la difficile congiuntura economica ha messo in crisi mercati e società di tutto il mondo. Le dinamiche di spesa pubblica sostenute dai governi per affrontare la recessione hanno confermato che c’è spazio per uno sviluppo del business del trasporto ferroviario e metropolitano a condizione che si riescano a garantire una presenza capillare sul territorio mondiale e prezzi competitivi. Il processo di riorganizzazione aziendale, supportato dal progetto Fast Forward Driven by Business (FFDB), è nato proprio per assicurare il presidio della società su questi fattori critici per il benessere e lo sviluppo di Ansaldo STS.

Consapevole dell’importanza strategica che riveste per l’azienda il progetto FFDB, la Direzione Human Resources & Organization ha sostenuto con efficacia il top management aziendale nel difficile compito di trasformare Ansaldo STS e le proprie controllate in un’unica organizzazione mondiale, guidata dalle prospettive di business e non più dalla semplice presenza geografica. A tal fine, un significativo numero di risorse interne è stato impegnato per buona parte del 2009 nelle molteplici attività richieste nell’ambito del FFDB, assicurando la riuscita del progetto nei tempi previsti.

L’impalcatura della futura organizzazione mondiale è stata costruita attraverso il processo di delayering e la compilazione di Roles & Mandates per le nuove posizioni di responsabilità individuate. Entrambe queste attività sono state organizzate in una logica top-down che ha garantito il coinvolgimento diretto di tutto il personale interessato al cambiamento, coordinato da un change team, composto esclusivamente da risorse interne all’azienda. Al termine del processo di delayering, attraverso il quale i leaders della futura organizzazione hanno potuto disegnare la struttura della loro funzione e selezionare il proprio staff, il nuovo modello organizzativo globale è stato formalmente definito ed ogni dipendente del Gruppo ha trovato una propria collocazione organizzativa. Con la definizione dei Roles & Mandates, inoltre, ogni funzione è stata investita di chiare responsabilità e poteri, in modo da rendere l’intero progetto organizzativo coerente con la strategia aziendale, coerente a livello internazionale e pronto per essere operativo già all’inizio del 2010. Un team focalizzato sui processi ha infine supportato i futuri responsabili della nuova struttura organizzativa a definire, prima del go-live, i principali processi interfunzionali che dovranno supportare il business a partire dal prossimo anno. È stato questo un primo importante momento di confronto e condivisione degli obiettivi per il management del Gruppo.

Grandissima importanza è stata data all’aspetto comunicativo del progetto FFDB con numerose iniziative che hanno accompagnato le diverse milestones previste nel 2009, nell’ottica di garantire il massimo coinvolgimento di tutti i dipendenti di Ansaldo STS nel cambiamento in atto. La strategia comunicativa definita da HR è stata principalmente impostata su un duplice piano:

  1. Ascolto. A tal fine è stata data l’opportunità ai dipendenti del Gruppo di esprimere il proprio grado di apprezzamento per il processo di cambiamento in atto e di fornire suggerimenti al top management mediante quattro questionari, ai quali ha partecipato mediamente più del 50% della popolazione aziendale. I risultati delle surveys effettuate hanno consentito di misurare il coinvolgimento della popolazione aziendale nel progetto e di apportare importanti correttive alle azioni intraprese;

  2. Comunicazione attiva. A tal fine, è stata richiesta al CEO dell’azienda una partecipazione diretta alle iniziative messe in cantiere. Sono stati organizzati 14 Town Hall Meeting in tutte le regioni dove ASTS è presente, durante i quali il CEO, coadiuvato da alcuni rappresentanti del top management aziendale, ha illustrato al personale del Gruppo le ragioni del cambiamento e le strategie della società per il futuro. Oltre 4.000 dipendenti di tutto il mondo hanno avuto, tramite questa iniziativa, la possibilità di rivolgere domande sul progetto Fast Forward direttamente ai vertici aziendali. Alcuni video motivazionali, che hanno visto ancora una volta coinvolto direttamente il CEO, sono stati realizzati ed inviati ai dipendenti nel corso dell’anno per rafforzare la conoscenza in azienda dei valori aziendali (Customer Focus, Innovation and Excellence, People, Team Spirit, Integrity) e della mission di ASTS nel mercato globale. Analogo coinvolgimento diretto è stato richiesto anche ai responsabili della futura struttura organizzativa, i quali sono stati invitati ad organizzare incontri con i loro collaboratori nell’ambito dell’iniziativa denominata Cascading Communication. Obiettivo degli incontri è stato quello di rafforzare la leadership dei nuovi responsabili, rendendoli a loro volta agenti del cambiamento aziendale, e di realizzare un primo momento di incontro strutturato per i componenti dei nuovi team funzionali. È stata infine realizzata una newsletter interna, denominata ASTS News che, con cadenza mensile ed in formato elettronico e multilingue, viene distribuita ai dipendenti con l’obiettivo di informarli sulle principali attività, decisioni e strategie che riguardano il Gruppo.

Il supporto al processo di cambiamento in atto in azienda non si è concluso con il 2009. Rilevanti sfide attendono la Direzione Human Resources anche nel prossimo anno, durante il quale l’organizzazione costruita negli ultimi 12 mesi dovrà dimostrare di essere in grado di funzionare. Dal punto di vista di HRO questo assunto si sostanzia soprattutto nella necessità di ridefinire i processi funzionali in ambito internazionale, assicurando al contempo un approccio globale ed il rispetto dei requisiti normativi locali. A tal fine, sono già stati costituiti all’interno della funzione Risorse Umane gruppi di lavoro internazionali con il compito di realizzare policies di Gruppo in linea con le nuove esigenze di business.